El artículo original de Forbes escrito por Vibha S Ratanjee el 2 de septiembre de 2025 expone que el rol de la función de Recursos Humanos (RH) está en un punto de inflexión: para seguir siendo relevante en el futuro del trabajo, debe dar un salto más allá de la mera gestión de procesos hacia la generación de valor estratégico.

Según la autora, existen cinco «shifts» o cambios fundamentales que RH debe adoptar:

1. De reacción a previsión (From Reaction to Foresight).
RH ya no puede limitarse a responder a los problemas cuando surgen: debe anticiparlos. Esto implica colaborar con otras áreas (como finanzas y tecnología) para proyectar escenarios de skills, jubilaciones, automatización, y traducir estas proyecciones en estrategias significativas hoy.

Por ejemplo, un CHRO que trabaja con finanzas para elaborar un pronóstico de 5 años sobre qué roles pueden automatizarse, dónde habrá vacíos de talento, puede proponer un plan de reskilling alineado al presupuesto. Esperar a que un problema aparezca en el dashboard es tarde.

2. De instinto a insight (From Instinct to Insight).
La previsión sin datos sólidos sigue siendo conjetura. RH debe invertir en analítica de personas que conecte datos de fuerza laboral con resultados de negocio: qué roles están disminuyendo, qué habilidades emergen, cuál es el coste del reentrenamiento. De ese modo, RH deja de presentar «números generales» y pasa a sustentar decisiones con evidencia.

Esto proporciona mayor credibilidad al área de RH y le concede un asiento estratégico en la mesa directiva.

3. De coreografía cultural a narrativa auténtica (From Cultural Choreography to Authentic Narrative).
La cultura organizacional perdura cuando está anclada en una historia que conecta, no en rituales superficiales. RH debe trabajar junto con ejecutivos para crear y comunicar una narrativa que tenga significado y refleje lo que la organización es y aspira ser, especialmente en contextos híbridos o distribuidos.

No se trata de externalizar la cultura o reducirla a slogans, sino de integrarla en el día a día y hacerla creíble para los colaboradores.

4. De gestores de sistemas a arquitectos de sistemas (From Systems Runners to Systems Architects).
El diseño de los sistemas de RH debe entenderse como prototipos vivos: RH debe pensar como diseñador que analiza cómo fluye el trabajo, dónde se crea valor humano, y optimizar procesos como gestión de desempeño, feedback continuo, movilidad interna. El artículo menciona que solo un 2 % de los CHRO de Fortune 500 considera que sus sistemas de desempeño inspiran mejora real, y apenas un 20 % de los empleados los encuentra transparentes.

La invitación es a rediseñar y adaptarse, no a mantener lo que «siempre se ha hecho».

5. De espectadores de IA a moldeadores de IA (From AI Bystanders to AI Shapers).
La adopción de IA generativa crece rápidamente, pero muchas funciones de RH permanecen al margen: sin un plan claro para cómo la IA impactará roles, sin mapeo de tareas, sin estrategia de desarrollo de habilidades. RH debe involucrarse activamente para integrar la IA en la estrategia de talento: mapear tareas, planificar nuevas habilidades, comunicar con claridad para evitar ansiedad y pérdida de confianza.

El autor advierte que quedarse al margen significará que otras áreas decidan por RH su rol y relevancia en la organización.

El coste de quedarse fuera del futuro.
El artículo cierra señalando que la pérdida de influencia de RH no será abrupta sino gradual: primero se quedará fuera de reuniones clave, luego de proyectos estratégicos. La pregunta clave para los profesionales de RH es: ¿qué capacidades de previsión, analítica, diseño y gestión de IA tengo hoy? ¿Dónde están los vacíos? ¿Con qué rapidez los estoy cerrando?

Quienes no actúen, advierte, verán cómo otros deciden el futuro del trabajo sin ellos.

Reflexión final para tu organización.
Para las empresas que quieren estar un paso adelante, este enfoque no es opcional. RH debe transformarse en una función que no solo soporta al negocio sino que lo impulsa. Esto implica nuevas habilidades, nuevas estructuras, nueva mentalidad. En un mundo donde las habilidades se vuelven obsoletas rápidamente, la adaptabilidad, la anticipación y la narrativa coherente serán clave.
Para los directores de RH, el mensaje es claro: liderar el futuro del trabajo exige moverse del «cómo hacemos las cosas» al «qué estamos construyendo para el mañana».

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