El mundo laboral se acelera hacia un punto de inflexión. Según Korn Ferry, los líderes de RRHH están enfrentando un escenario donde la tecnología, la cultura organizacional y la productividad deben reequilibrarse en tiempo récord. De su visión dependerá cómo las empresas competirán en 2026 y más allá.

1. El retorno a la oficina redefine el valor del empleo.
Las políticas de Return to Office (RTO) están tensionando la relación entre empleados y organizaciones. Aunque el 59% de los trabajadores ya volvió a la oficina, solo el 19% está feliz con ello. Esta desconexión afecta la atracción y retención del talento, además del compromiso interno. Korn Ferry advierte que la clave no está en discutir “dónde” trabajar, sino en “cómo rediseñar el trabajo”. Las organizaciones más ágiles ya están contratando por habilidades, no por roles, y promueven trayectorias transversales, movilidad interna y proyectos colaborativos que vuelven irrelevante el debate sobre ubicación.

2. La IA y las estructuras planas transforman el liderazgo.
Ante la presión por reducir costos y aumentar la eficiencia, muchas empresas están eliminando capas jerárquicas y automatizando tareas con IA. Aunque esta tendencia promete agilidad, también crea vacíos críticos: menos mandos medios implica menor continuidad cultural y escasez de futuros líderes. Korn Ferry propone un enfoque más sostenible: redefinir la arquitectura organizacional, formar líderes en distintos niveles y abrir caminos horizontales de desarrollo. Además, surge un nuevo rol estratégico: el AI Manager, encargado de conectar tecnología, cultura y negocio.

3. La ambición de IA en RRHH supera la capacidad.
Casi la mitad de los CHRO planea invertir fuertemente en IA, pero solo el 5% se siente preparado para implementarla. La falta de conocimiento técnico y de datos de calidad amenaza el retorno de inversión. Korn Ferry recomienda construir primero la infraestructura necesaria: sistemas integrados, datos limpios y claridad sobre cómo la IA transformará cada función del talento antes de lanzarse a implementarla.

4. El aprendizaje personalizado impulsa la retención.
Las plataformas impulsadas por IA permiten hoy crear planes de desarrollo individualizados, alineando habilidades, metas y necesidades del negocio. Más del 60% de los empleados afirma que se quedaría incluso en un trabajo poco motivante si le ofrece oportunidades reales de aprendizaje. Sin embargo, antes de escalar estos programas, las empresas deben limpiar sus datos, actualizar contenidos y coordinar sistemas para evitar procesos ineficientes.

5. Los CHRO toman el volante estratégico.
Ya no se limitan a ejecutar políticas de personal: los CHRO están co-diseñando las estrategias empresariales. El 61% de ellos asesora directamente al CEO y el 60% lidera transformaciones organizacionales. Con datos predictivos y modelación de escenarios, los líderes de RRHH se posicionan como el motor de capacidades del negocio, conectando talento, finanzas y producto para construir ventajas competitivas sostenibles.

En resumen, las tendencias de RRHH para 2026 no son solo desafíos: son oportunidades para reinventar cómo las organizaciones crecen y prosperan. Los CHRO que adopten un enfoque proactivo —rediseñando el trabajo, humanizando la IA y desarrollando líderes del futuro— serán quienes marquen el ritmo del cambio.