El compromiso de los colaboradores volvió a caer a nivel global en 2025, marcando el segundo año consecutivo de descenso y ubicándose en su nivel más bajo desde 2020, según el análisis de Gallup basado en su reporte State of the Global Workplace. La señal es clara: las organizaciones enfrentan un escenario donde la desconexión laboral ya no puede ser tratada como un problema interno menor, sino como un riesgo directo para la productividad, la competitividad y la capacidad de adaptación frente a los cambios del mercado.

De acuerdo con Gallup, ninguna región del mundo aumentó sus niveles de engagement durante el último año. La caída más pronunciada se observó en Asia del Sur, con una baja de cinco puntos porcentuales. El dato es especialmente relevante porque cada punto porcentual perdido representa aproximadamente 21 millones menos de trabajadores comprometidos. A escala global, la baja participación laboral tendría un costo cercano a los US$10 billones en productividad perdida, equivalente al 9% del PIB mundial.

Uno de los hallazgos más sensibles está en los managers. Gallup plantea que buena parte de la caída reciente del engagement se explica por una menor conexión de quienes lideran equipos. Tradicionalmente, los jefes y gerentes mantenían niveles de compromiso superiores a los de los colaboradores individuales, pero esa brecha se estaría reduciendo. En simple: quienes deben sostener la motivación, coordinar prioridades y traducir la estrategia en acción también están mostrando señales de desgaste.

Este punto es crítico porque los managers son el principal puente entre la empresa y la experiencia diaria de los trabajadores. Cuando una jefatura pierde claridad, apoyo o energía, el efecto se multiplica en el equipo. Gallup también advierte que los procesos de aplanamiento organizacional no deberían tratarse solo como ajustes estructurales o reducción de capas jerárquicas. Si se aumentan los tramos de control sin preparar ni acompañar a los líderes, el resultado puede ser una mayor sobrecarga y una menor capacidad de gestión humana.

La situación cobra aún más importancia en un contexto marcado por la inteligencia artificial. Según una encuesta de Gallup realizada en Estados Unidos durante el primer trimestre de 2026, uno de los factores más fuertes para que los colaboradores usen IA —además de la integración técnica— es que su jefe directo la promueva activamente. Es decir, la adopción tecnológica no depende solo de plataformas o herramientas: también requiere liderazgo, confianza y una cultura capaz de integrar el cambio.

El informe también muestra señales mixtas en la percepción del mercado laboral. A nivel global, el optimismo sobre las oportunidades de empleo mejoró en 2025, impulsado principalmente por trabajadores presenciales no aptos para trabajo remoto. Sin embargo, el panorama fue distinto para trabajadores totalmente remotos y para puestos presenciales con posibilidad de trabajo remoto, donde la percepción empeoró. Gallup relaciona esta baja con cambios en políticas laborales y con la automatización del trabajo del conocimiento.

Para las empresas, el mensaje es directo: el engagement ya no puede limitarse a encuestas anuales, beneficios aislados o acciones simbólicas. Requiere gestión constante, liderazgo preparado, comunicación clara, oportunidades de desarrollo y una experiencia laboral coherente. En tiempos de transformación tecnológica, presión por eficiencia y mayor incertidumbre, el compromiso de las personas se convierte en una ventaja competitiva real.

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