En su artículo reciente para HR Executive, el analista y conferencista Steve Boese aborda las tres lecciones críticas que emergieron de la conferencia HR Tech 2025 y que anticipan las próximas tendencias del sector de RRHH.

1. La IA agente se vuelve “tabla de juego” (table stakes) y ya no solo un término de moda.
El evento evidenció que las soluciones de inteligencia artificial que actúan de forma autónoma (o “agente”), más allá de simplemente sugerir, están ahora siendo integradas de forma operativa en flujos de reclutamiento, movilidad interna, soporte a managers y procesos de nómina. Según Boese, esta transición implica que los directores de RRHH y los proveedores tecnológicos deben pensar en la IA no solo como un módulo o característica, sino como una capa unificadora dentro de la plataforma de RRHH — preguntándose dónde debe actuar el agente, dónde aconsejar, bajo qué guardrails, con qué controles de auditoría y visibilidad.
Aunque el entusiasmo es alto, Boese advierte que la adopción real variará ampliamente entre organizaciones según su capacidad de gestión de cambio y cultura tecnológica.

2. Expectativas elevadas para resultados y retorno de inversión (ROI).
La segunda gran lección es que el foco ya no está solo en la “nueva herramienta genial”, sino en demostrar impacto, valor tangible y retorno. Los usuarios están exigiendo que la tecnología de RRHH muestre mejoras concretas en métricas como tiempo de contratación, movilidad interna, retención o eficacia de los managers. Además, la confianza y gobernanza son fundamentales: las plataformas de IA incorporan controles de explicabilidad, trazabilidad de datos, dashboards de sesgo, auditoría, roles humanos en el lazo decisorio y gobernanza ética. Para Boese, esto implica que la selección tecnológica debe cambiar: no basta con hablar de funcionalidades, sino de “¿qué métricas vamos a mover?”; “¿cómo vamos a gobernar y auditar los modelos de IA?”; “¿cómo vamos a preservar la confianza a lo largo del proceso?”.

3. El foco se mueve hacia abajo en la organización: de RRHH al mando medio.
La tercera lección es que la transformación tecnológica de RRHH ya no está centrada únicamente en las funciones tradicionales del departamento de RRHH o en centros de excelencia, sino que se dirige hacia la capa gerencial y operativa: los managers de primera línea están recibiendo herramientas de analítica, recomendaciones, alertas de brechas de habilidades, señales de engagement, y flujos de trabajo asistidos. Asimismo, la analítica de personas ya no es exclusiva de especialistas en RRHH o TI: se democratiza gracias a la IA generativa, permitiendo que un manager pueda pedir “¿cómo está mi equipo en habilidades críticas?” y obtener insight inmediato, con sugerencia de acciones—en lugar de esperar reportes sofisticados. Boese enfatiza que la planificación tecnológica de RRHH debe incluir explícitamente esta capa gerencial: flujos, nudges, guardrails, acceso en tiempo real, uso sencillo, no solo dashboards complejos.

Bonus: tecnología “under-the-radar” a vigilar
Boese también menciona un lanzamiento interesante durante la conferencia: Trust Layer, una herramienta de operaciones de reclutamiento diseñada para detectar aplicaciones falsas, duplicadas o generadas por IA en las etapas tempranas del funnel. Este tipo de tecnología apunta a una futura normalización de soluciones de integridad de candidatos en sistemas de seguimiento de talento.

Mirando hacia adelante
Las conclusiones del artículo subrayan que ya no estamos en una fase de “promesa” para la tecnología de RRHH; estamos entrando en una etapa de ejecución, responsabilidad, resultados y gobernanza.
La IA agente se hace mainstream, pero los proveedores y compradores deben demostrar confiabilidad, valor medible y responsabilidad. Al mismo tiempo, la transformación se encamina a los managers y al flujo diario de trabajo, más que exclusivamente a funciones de RRHH.
Para los líderes de RRHH, el camino consiste en conectar con claridad la estrategia del negocio y la tecnología de RRHH, definir dos o tres resultados de negocio (por ejemplo: reducir tiempo de contratación, mejorar movilidad interna, aumentar retención) antes de mirar herramientas; establecer marcos de gobernanza de IA ―roles, auditoría, modelo humano-in-the-loop, transparencia, control de sesgos; capacitar equipos de RRHH, managers y empleados en alfabetización en IA; y medir ROI real para cada proyecto tecnológico.

En suma, la conferencia HR Tech 2025 ofreció una foto clara: el avance de la tecnología de RRHH no se trata ya solo de innovar sino de integrar con sentido, gobernar con cuidado, y enfocar en el impacto real y la adopción práctica.

En HumanNet sabemos que la transformación del área de personas va más allá de la adopción de herramientas — se trata de acompañar a las organizaciones en su salto hacia un talento más ágil, conectado y orientado a resultados. Nuestro portafolio de productos y soluciones está diseñado para que tu empresa no sólo implemente tecnología, sino que genere valor real: analítica democratizada, movilización de talentos, empower a los managers y soporte en la gobernanza de IA y ética. Con HumanNet, estás construyendo el futuro del trabajo con confianza, estrategia y foco en las personas.